面对三期女职工，企业如何避免劳动风险、实现合规用工？

更新于：2025-03-26 12:57:06

女职工“三期”指孕期、产期、哺乳期。对处于“三期”的女职工，我国劳动法、劳动合同法等法律法规均作出了明确且特殊的保护性规定。但是现实中，还有一些单位，尤其是女职工比较集中的幼教托育部门、服务行业等，面对女职工怀孕的情况，一操作不当就会带来各类用工风险。

本文为大家介绍有关三期女职工的法律知识，帮助企业避免用工风险。

一、三期女职工的法律保护核心要点

三期女职工（孕期、产期、哺乳期）的权益受《劳动合同法》《女职工动保护特别规定》等多部法律保护，企业需重点关注以下核心内容：

1.工作时间与劳动强度限制

孕期：怀孕7个月以上不得安排夜班或加班；妊娠反应严重或怀孕不满3个月的，部分地区也禁止安排夜班劳动。

哺乳期：哺乳未满1周岁婴儿的女职工，每日劳动时间内安排1小时哺乳时间，多胞胎每婴增加1小时，哺乳时间可合并使用且不计往返时间。

禁忌岗位：禁止安排三期女职工从事高强度、有毒有害或禁忌岗位。

2.假期与待遇规范

二、企业高频风险点与合规建议

❌误区1：对三期女职工随意调岗降薪

有的用人单位认为，女员工在休息长达七个月后回单位上班，可女员工原来的岗位已经有他人做了，能不能调整女员工的岗位呢？

《中华人民共和国妇女权益保障法》第四十八条规定：“用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇，限制女职工晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。”也就是说，如果企业单方调岗降薪属违法，可能面临劳动仲裁及赔偿。

因此，用人单位在对休完产假后的女员工调整工作岗位时，须要做到以下几点：（一）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；（二）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；（三）不具有侮辱性和惩罚性；（四）无其他违反法律法规的情形。

当然，如果双方提前在劳动合同中有明确约定调岗细则的话，会让单位在操作上相对更容易。

一旦调岗变成不合法的，就属于《劳动合同法》第三十八条规定的用人单位“未提供劳动条件”的情形，劳动者可以解除劳动合同并可以要求用人单位支付解除劳动合同经济补偿。

❌误区2：企业拿到了生育津贴报销再发给员工

很多朋友会问，女员工生育期间，单位也缴纳了社会保险，那么就等到生育津贴报销后直接给女员工就好了，产假期间，单位是不需要向女员工支付工资的。

这个就是风险点了。为什么呢，比如根据《广东省生育保险条例》第十七条规定：“职工按照规定享受的生育津贴，由用人单位按照职工原工资标准先行垫付，再由医疗保障经办机构按照规定拨付给用人单位。”

所以，用人单位应当是先按照生育前的工资标准向女员工支付产假工资，再申请生育津贴，而不是先不发工资，等收到了生育津贴再向员工划付。这样的话其实是存在法律风险的，《劳动合同法》第三十八条和第四十六条明确规定了用人单位“未及时足额支付劳动报酬的”，劳动者可以解除劳动合同并可以要求用人单位支付解除劳动合同经济补偿。

用人单位没有按时支付产假工资，也属于“未及时足额支付劳动报酬的”的情形，如果劳动者提出辞职的，用人单位是需要向劳动者支付经济补偿的。

❌误区3：三期女工不能解除劳动关系

这是很多人的误区，以为怀孕员工无条件受到劳动法保护，其实不然，三期女员工在有过错的情况下，是可以合法解除的，具体引用的条款是《劳动合同法》第三十九条。

如果用人单位要合法主动辞退三期女员工，只能是女员工存在过错的前提下。因为违法解除一个三期女员工，成本是相当重的，用人单位要主动辞退三期女员工时，一定要慎重。

❌误区4：劳动合同期满终止合同

风险：合同期满未续延至哺乳期结束属违法终止，需支付赔偿金。

合规建议：劳动合同应当续签并延续至哺乳期结束（婴儿满1周岁，体弱儿最长延至1.5岁）。

三、企业避坑清单（20项关键要点）

录用阶段：不得以怀孕为由拒录或设定限制生育条款。

合同管理：合同期满应当续签并延续至哺乳期结束，不得单方终止。

工资支付：生育津贴低于工资时需补足差额，产检假工资全额发放。

假期操作：流产假按孕周区分天数，保胎假按病假处理需医疗证明。