近日，大疆开启“不准加班”运动，强制员工晚上9点必须下班，深圳总部一到晚上9点，主管和HR分三轮赶人下班；美的集团也传出消息，规定18:20不允许有人还在公司加班，引发社会广泛关注。而在今年2月，国内另一制造业巨头海尔也被曝出公司要求强制双休，工作日加班不得超过3小时/天。几家大厂因为“不准员工加班”，上了热搜，成了新闻。断电赶人，强制双休，为了不让员工加班，大厂们这是“八仙过海，各显神通”。
然而，在办公区加班情况开始出现好转迹象的同时，因手机等智能设备导致的“隐形加班”问题又引起人们的关注。对于“隐形加班”如何界定，劳动者利用社交媒体“隐形加班”是否可以索要加班费、劳动者离线权如何保护等话题重回大众视野，并引发讨论。
面对8小时外的“随时呼叫”
劳动者为保饭碗不得不服从
高明（化名）在成都从事房产销售已有10年之久。关注市场动态、了解最新房源信息、最大限度争取客户，成为他工作生活的常态。尽管每周有两天调休时间，但因工资提成主要源于成交量，高明不得不在休息时间积极回应客户需求。
“晚上快12点了，一名新客户在公司平台咨询由我负责维护的房源。这种情况肯定要认真回复，促成线下带看房。”对这样的工作状态，高明习以为常，“要促成买卖双方达成交易，只能24小时待命，在客户方便的时间及时提供咨询服务。”
难以从工作中“下线”的不仅是销售工作，在一家传媒公司工作的张燕（化名）也无法从8小时以外的“随时呼叫”中逃离。
“麻烦把标红段落完善一下”“策划案领导着急要，能否加个急”……在下班回家路上、与朋友聚餐时，抑或休假期间，这些信息都会瞬时把张燕从下班时间调整至工作状态，“虽然苦恼，但为保‘饭碗’，不得不服从。”
然而，不少企业似乎并未认识到，8小时之外的“工作在线”已侵犯了休息权和劳动报酬权。
“很明显，劳动者的离线休息权还未得到正视。”四川伟旭律师事务所主任王恩慧表示，企业借助数字平台随时派发任务，严重违背劳动法律保障劳动者劳逸结合的初衷，破坏了劳动与生活的合理平衡。在职场生态中，尽管“隐形加班”现象较为普遍，但劳动者处于弱势，“一旦主张离线休息权，很可能面临被孤立、晋升受阻、考核刁难，大多数人会在趋利避害中忍气吞声。”
界定标准尚未明晰
认定举证存在困难
首都经济贸易大学劳动经济学院教授范围认为，加班应当是在工作时间之外并且是为了用人单位利益，以及受单位安排处理相关工作事务。下班之后基于老板或者客户通过社交媒体布置工作任务符合加班的构成要件，应该属于加班。但“隐形加班”存在举证和认定难，主要原因在于以下四个方面：
一是难以证明社交媒体安排工作人员与单位的同一性，即加班是按照单位要求在延长的工作时间段完成工作任务，劳动者需要证明工作任务是单位安排，而通过社交媒体布置工作任务的人员是否为单位领导或者代表单位领导面临举证困难；
二是难以证明符合单位规定的加班要件，用人单位通常通过规章制度等明确加班需要经过审批等程序，“隐形加班”的情形下，劳动者加班通常未经过审批流程；
三是某些情形下难以证明基于安排完成相关工作，比如单位通过语音等方式让劳动者完成相关工作，劳动者要举证是基于单位安排，而非主动，存在一定困难；
四是难以证明工作时间抑或延长工作时间加班。劳动者仅依据社交媒体记录，难以区分是工作时间还是延长工作时间，因此，其还需举证单位的工作时间安排。
判定是否属隐形加班
认准这三点
隐形加班指劳动者在非工作场所、非标准工作时间（如下班后、节假日）通过通讯工具（微信、钉钉等）处理工作任务，但未获得加班费或调休的现象。根据最高人民法院的工作报告和相关判例，隐形加班的认定标准已明确为“付出实质性劳动”“明显占用时间”和“具有周期性和固定性”。劳动者在非工作时间通过线上工具完成工作任务，且符合上述标准的，应当被认定为加班。具体来说，劳动者可以通过回答以下三个问题，判断自己是否属于隐形加班。
问题一：这件事是否具有明确的任务属性和成果输出？
若用人单位在休息日通过微信安排工作，且内容超出简单沟通，可能构成隐形加班。然而，还需结合岗位职责判断工作内容是否属于职责范围。例如，李女士的岗位职责包括处理客户问题，她在下班后的工作内容超出了简单沟通，就可被认定为隐形加班。但如果员工只是简单回复“已经收到”“明天我会安排”“这个问题你可以去找经理”等，通常不被认定为加班。
问题二：我要完成这件事，是否必须放弃休息时间或不能再做其他事？
企业安排员工在休息日限时完成线上工作，如果具有紧迫性或持续性，且对劳动者休息时间造成显著挤压，可能被认定为隐形加班。例如，张先生长期在下班后通过微信召开线上会议或处理事务，法院就会认定其工作具有持续性，明显占用休息时间。而某员工在度假途中回复了一份工作邮件，如果对他的度假计划影响不大，则可能不被认定为加班。需要注意的是，“明显占用时间”的工作安排往往具有持续性，法院会综合工作频率、时长、内容重要性等因素酌定。
问题三：这类事情是偶尔还是经常发生的？
“具有周期性和固定性”的工作安排，存在规律性、持续性工作的特点，体现用工控制的特征，可能被认定为隐形加班。一些运营岗位在休息日处理社群账号，属于周期性较强的工作，也很有可能被认定为隐形加班。但如果员工只是下班后在线上接受一些偶发性、临时性的任务，通常不被认定为加班。
最高人民法院通过突破传统“工作场所固定化、时间可量化”的认定标准，将“隐形加班”纳入司法保护范围。劳动者若遭遇类似情况，应留存相关证据。对于工作指令类的证据，可以保存值班表、群通知，以及微信、钉钉、QQ等即时通讯工具中的工作聊天记录；对于工作成果类的证据，应把在非工作时间完成的工作文档、报告、策划案等进行保存，并标注好完成时间。此外，还可以让了解情况的同事出具书面证言。
相关案例
领导点赞下属加班的朋友圈
公司被判赔付加班费1.8万
一员工休息时间推广公司产品，发微信朋友圈后领导为其点赞。后该员工被公司开除，主张领导朋友圈点赞应视为加班证据，公司应支付加班费。
小杨在北京某科贸有限公司工作，岗位为业务代表，实行标准工时制度。公司《门店服务及绩效考核管理办法》规定，考核后<80分，即解除劳动合同。2018年7月11日，小杨申请7月16日休年假，部门主管以“7月为公司走店重要时期，建议调整休假时间”为由未同意休假申请。2018年7月16日，小杨至北京市社保稽核部门投诉公司缴纳社保基数不足等问题。2018年8月6日，公司出具《解除劳动合同证明书》，以小杨未达成7月绩效考核为由解除与其的劳动关系。公司表示，小杨2018年7月的考核结果为59分，公司根据相关制度依法解除劳动合同，无需支付赔偿金。
小杨主张，仅凭一个月的考核结果，不能等同于自己不能胜任工作，公司系违法开除，应支付赔偿金。另外，自己存在休息日加班的事实，公司管理人员对自己利用休息时间进行奶粉推广的朋友圈点赞，应认定为加班，公司应支付加班费。
公司反驳，小杨未提供相应的《加班申请单》及上级领导批准文件，领导在其朋友圈点赞不能视为同意加班。
小杨随后申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动关系赔偿金33388.5元、加班工资18135.2元等。仲裁裁决，公司系违法解除，应支付赔偿金，并支付加班工资。
公司不服仲裁裁决，向法院起诉。一审法院审理认为：对于解除是否违法，公司解除劳动合同的理由为小杨未达成7月份绩效考核，但双方对该考核结果及考核办法本身就存在争议。即使该考核结果为真，公司在解除劳动关系前也未履行培训或调岗等法定程序，故法院认定公司解除违法。
对于小杨是否存在加班事实，小杨提交了其统计的加班时间明细表，主张其存在休息日加班的事实。公司不认可其真实性。公司虽有《员工考勤假期管理规定》等制度，但公司未举证证明这些制度是否施行且是否合法，法院对公司的抗辩不予采信。
小杨还同时提交了加班微信截图佐证其制作的加班明细表，公司认可该微信截图的真实性。该微信截图显示的内容系公司利用休息时间进行奶粉推广，并有公司管理人员点赞，因此，法院对该加班时间明细表予以采信，认定加班事实存在。
法院认为，用人单位违法解除劳动关系，应向劳动者支付赔偿金32411元，加班费18135.2元。
公司不服，提起上诉。二审法院判决：驳回上诉，维持原判。
多知道些
什么是加班？
《劳动法》规定，对于标准工时制的劳动者来说，凡是在法定工作时间之外的工作都应当算为加班。不过，《工资支付暂行规定》（劳部发〔1994〕489号）第十三条明确：实行不定时工作制的劳动者，不执行有关加班工资的规定。但用人单位应采用弹性工作时间等适当的工作和休息方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。工作时长有啥规定？ 《劳动法》规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。加班工资咋规定的？ 《劳动法》第四十四条列举了几种用人单位应当支付高于劳动者正常工作时间的工资报酬的情形：安排劳动者延长时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。网友聊加班
有哪些“表演式加班”？
有网友吐槽“加班”，有网友对“表演式加班”进行了生动总结——
一、深夜秀加班
配一张黑夜自拍图，写上：终于忙完了，又是工作到凌晨……然后发朋友圈，期待着会“表演”的职场领导来给你点赞。
想问一句：天天搞这么晚，不应该思考自己的工作能力和方式吗？如果是工作属性决定天天要这么晚，需要天天“秀”吗？
二、无效忙碌
这让我想起了一个视频里的外国主妇，早晨5点起来做饭，锅碗瓢盆一顿操作、煎炸烹煮一顿大招……终于，做好了一份紫菜包饭。
这就是很多职场人“表演式加班”的成果，看他忙一整天，还加班到很晚，结果“一顿操作猛如虎，一看结果真是虎”。
三、永远比领导晚一分钟
领导在，我在（加班）；领导走，我走。
所以，在领导眼里，你永远都是在加班、努力工作的好员工。当然，这也给领导提供了足够的情绪价值，是领导权力的体现。在职场，这类“加班”不少。
四、经常下班开会
这是做给大领导看的，领导走时，往会议室瞅一眼：这团队不错，下班了都还在开会，加班开会……
其实，职场的第一定理是价值而并非（假）努力。追求效益的企业，你加再多的班没有搞定结果，也会被末位淘汰，而你搞定了结果，没有人会在意是不是踩点下班。
AI聊加班小编：对于职场中的“表演式加班”和“按时下班难”的问题，你有啥建议？
DeepSeek：关于这个问题，我的观察和建议如下：
一、为什么“按时下班难”会成为普遍困境？
制度性内卷陷阱：当企业将工作时长与晋升/考核直接挂钩时，加班就演变为“职场货币”。
管理者能力缺陷：部分管理者缺乏科学管理能力，用“在岗时间”替代“工作成效”评估，导致出现“无效会议开到21点”“日报提交时间必须显示22点”等畸形现象。
群体心理绑架：办公室里的“破窗效应”一旦形成，第一个按时下班的人会承受“道德压力”。
二、“破局”策略
1.建立不可替代性壁垒
在核心业务环节打造“技术护城河”，主动承担跨部门协作中的关键节点角色，成为信息枢纽。如某快消公司市场专员通过建立行业竞品监测系统，将常规工作量缩减40%，获得“弹性工作”特权。
2.科学管理领导预期
采用“进度可视化”工作法：每日晨会同步工作计划，午间更新进展，下班前提交成果。同时，设置“决策触发点”：在关键节点主动发起沟通，避免被动等待指示。
3.构建防御性时间管理
“黄金三小时”原则：将最重要工作集中在个人高效时段完成。也可以设立“虚假Deadline”：向上汇报时，主动设置比实际截止日提前24小时的节点。
三、决策模型：什么时候该妥协？何时必须坚持？
在涉及核心项目攻坚期、突发危机处理和获取关键学习机会时，可以接受加班；在做重复性事务性工作、无明确目标的待机状态和健康预警期时，要拒绝“表演”。也可以有折中方案，比如远程处理，或阶段性离场（如19点离开，23点在线提交成果）。
四、高阶破局思维
建立“反脆弱”职业结构：发展可迁移技能组合，保持随时离开的能力。转换价值坐标系：从“时间维度”转向“结果维度”，重视加班时间的投入产出比。创造新规则：推动部门建立“敏捷工作制”，创新考核方式。
当代职场人需要的不是简单的“加班or不加班”选择，而是建立“职场主权意识”——通过价值创造，获得对工作方式的议价权。当你能用3小时完成别人8小时的工作时，准点下班就不再需要勇气，而是自然结果。建议用半年时间打造个人“效率飞轮”，逐步实现“以产出换自由”的良性循环。 综合央视网、工人日报、法治日报