法院：公司违法解除劳动合同，需赔偿4.9万元
重庆市九龙坡区人民法院经审理认为，刘女士的行为虽然不够理智，但是从她发布的内容本身，无法看出对公司口碑造成了破坏或对公司形象造成严重影响，并未达到消极怠工、玩忽职守、不服从管理和工作安排的程度。公司所依据的规章制度发布是在刘女士因工作安排与公司发生矛盾之后，且公司未举证证明规章制度经过民主程序判定，不能作为解除劳动合同的依据。因此，法院最终判定公司解除与刘女士的劳动合同关系属违法解除，需支付刘女士违法解除劳动合同赔偿金4.9万元。法官：用人单位与劳动者应“双向奔赴”《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。当用人单位以劳动者的行为违反公司规章制度为由要求解除劳动关系时，劳动者的行为必须达到严重违反规章制度的程度，且依据的规章制度必须经过民主程序制定，进行公示或组织劳动者进行学习。一方面，员工对工作安排私下的“吐槽”或者提出自己的意见建议，只要不违反法律法规及规章制度的明确规定，不违背公序良俗，用人单位应当对此保持合理限度的包容，苛责员工“绝对”服从管理会削弱归属感与创造力。另一方面，用人单位有依据规章制度管理员工的权利，但企业也应当注重以人为本的管理理念，允许员工在合理范围内对工作安排、业务发展提出不同的意见，实现用人单位用工管理权和保障劳动者合法权益之间的合理平衡，也有利于充分调动员工的工作积极性，“双向奔赴”才能更好促进公司健康发展。法律依法保障劳动者的合法权利，同时也赋予用人单位管理员工的权利，双方通过劳动关系发生联系，则必然会带来权利“边界”冲突的问题。基于劳动关系的从属性特征，用人单位在与劳动者的关系中处于相对优势的地位，更容易利用自身的资源优势对劳动者的合法权利空间进行“隐形”压缩，劳动者也多基于现实原因被迫“接纳”。因此，劳动者权利和用人单位管理权发生冲突时，应坚持合法性和合理性双重评价标准。用人单位行使用工管理权必须达到符合法律规定以及合理、正当的标准，即用人单位的管理行为必须符合法律法规以及其他规范性文件的规定，同时还应基于正当的目的，通过合理的手段进行，且管理方式应必要且合理，唯此才能以更高的保护标准、更全面的保护范围充分保护劳动者的合法权益。
▼关注©山东高法大法官访谈 | 山东高院院长霍敏：坚定扛牢“走在前、挑大梁”的司法担当，以法院工作高质量发展支撑和服务中国式现代化山东实践
“工伤私了协议”履行完毕后劳动者反悔，法院怎么判？夫妻协议离婚后，一方想变更孩子抚养权？会得到支持吗？【来源：山东高法】