Dans l’environnement complexe, concurrentiel et collaboratif du milieu de travail, la langue est un outil de communication important. Cependant, l’utilisation inappropriée du langage peut entraîner de nombreux problèmes et même mettre en péril la carrière d’un individu. Par conséquent, les travailleurs doivent non seulement éviter le risque d’être licenciés en raison d’un langage excessif sur le lieu de travail, mais aussi apprendre à gérer l’ambiguïté dans le langage de l’autre partie pour protéger leurs propres droits et intérêts.

Tout d’abord, les travailleurs doivent saisir les limites du langage et faire « la bonne chose et non la bonne personne, et l’utilisation des mots est neutre ». Sur le lieu de travail, nous rencontrons une variété d’opinions et de comportements différents, mais les émotions ne doivent pas dicter nos mots. Par exemple, dans le cas 1 susmentionné, lorsqu’un employé a eu un conflit avec un collègue, il a dit avec émotion : « Tu t’agenouilles et tu lèches ton patron tous les jours, c’est sans vergogne ! » Ce genre de remarques subjectivement désobligeantes peut facilement être identifié comme des « insultes » et entraîner de graves conséquences. À l’inverse, si vous pouvez plutôt énoncer des comportements objectifs, tels que « Je pense que vous rendez compte au leader trop souvent individuellement, cela peut affecter l’équité de l’équipe », ce qui peut non seulement transmettre un point, mais aussi éviter les conflits inutiles.

Les professionnels doivent également toujours se méfier des mots à haut risque qui peuvent causer des problèmes, tels que « lécher les chiens », « mort cérébrale » et « manger des repas inactifs ». Les personnes du sexe opposé qui ne le connaissent pas doivent également faire attention à l’utilisation de termes en ligne tels que « pro » et « momoda ». Ces mots apparemment intimes peuvent être interprétés à tort comme un comportement inapproprié sur le lieu de travail, et même conduire à des accusations de harcèlement sexuel. Par conséquent, le maintien d’un langage neutre et professionnel est un principe de base de la communication sur le lieu de travail.

Deuxièmement, les travailleurs doivent répondre correctement aux instructions ou aux expressions vagues et clarifier les ambiguïtés dans la langue de l’autre partie. Par exemple, dans le cas 2, un employé s’est fait crier dessus par son patron lors d’une réunion pour qu’il « sorte ». Cette directive vague peut avoir plusieurs significations, et le salarié peut la confirmer par écrit (par exemple, par email le jour même) : « En ce qui concerne votre demande de départ lors de la réunion d’aujourd’hui, je dois confirmer s’il s’agit d’une mise en demeure de résiliation du contrat de travail ? » Si vous devez continuer à travailler, veuillez préciser l’heure et l’horaire de travail pour retourner au travail. Cette méthode permet non seulement de transformer les instructions verbales en preuves écrites, mais aussi d’inciter l’autre partie à clarifier ses véritables intentions et à éviter le risque d'« absentéisme ».

En même temps, nous devons éviter d’utiliser nous-mêmes des mots vagues. Par exemple, un employé a dit « au revoir » à un collègue sur WeChat Moments, ce qui a été confondu par l’entreprise avec l’annonce de sa démission, ce qui a conduit à un procès du travail.

Troisièmement, après l’éclatement d’un conflit, les travailleurs doivent conserver une chaîne de preuves, y compris des e-mails, des enregistrements de chat WeChat (en particulier la conversion de la voix en texte), des versions signées des procès-verbaux de réunion et des journaux de fonctionnement du système de travail. Les conflits sont inévitables sur le lieu de travail, et la façon dont ils sont gérés peut refléter le professionnalisme et la sagesse d’une personne. Lorsqu’un conflit éclate, la préservation de la chaîne des preuves est une étape très importante. Par exemple, dans le cas 2, où le patron dit verbalement « dégage », l’employé peut enregistrer le dossier et envoyer un courriel de confirmation, et prendre l’initiative de demander l’intervention du service des ressources humaines ou du syndicat pour demander un dossier de médiation écrit. De telles preuves peuvent non seulement prouver le caractère raisonnable de ses propres actions, mais aussi fournir un soutien solide pour une médiation ou un arbitrage ultérieur.

Bref, avant de parler, il faut bien réfléchir : si cela est capturé et publié en ligne, cela va-t-il me mettre dans un dilemme social ? Après avoir entendu ce que l’autre personne dit, vous pouvez également demander : « Vouliez-vous simplement dire ...... ? » de cette façon, vous pouvez recentrer l’attention du problème sur l’autre personne et éviter de tomber dans une situation passive. Le lieu de travail n’est pas une salle d’audience, mais chaque mot peut devenir une preuve.

Texte : Zhou Bin