2020年4月18日，小蒋与上海某公司签订劳动合同，双方约定合同期3年，每月工资为税前人民币7500元。2023年1月3日，小蒋旅游时骨折请病假3个月，期间每月领取病假工资5250元。至2023年4月5日，小蒋康复后回公司上班，被告知劳动合同到期后公司不再续约，公司愿意按照法律规定支付经济补偿金。双方在经济补偿金基数的计算上有不同的看法。公司认为，小蒋的经济补偿金标准就是终止前12个月的月平均工资，即（7500×9+5250×3）÷12=6937.5元。但小蒋认为，应为劳动合同解除或者终止前劳动者“正常工作状态下”12个月的平均工资，不包括公司放假、医疗期等非正常工作期间，主张其经济补偿金基数应按7500元计算。对于小蒋这种情况，究竟应当如何计算经济补偿金的基数呢？笔者借本文来谈谈相关的法律规定。

　　一、经济补偿金基数计算有法律依据。

　　《劳动合同法》对经济补偿的年限等有明确规定。《劳动合同法实施条例》第二十七条还规定了：“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满十二个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。”

　　二、“补偿金基数剔除非正常工资”未获法院支持。

　　前文案例所述的小蒋，在合同终止前12个月中发生了病假未出勤的情况，在计算其经济补偿金时，是否需要进行剔除？“平均工资”是否应当理解为劳动合同解除或者终止前劳动者“正常工作状态下”的平均工资呢？

　　对于这个问题，司法实践中部分法院认为应当剔除非正常工作期间工资，部分法院认为不应当剔除，以往存在着一定的争议。但是，随着2023年最高人民法院在一则相似的案例《吴某诉某公司民事裁定书》【案号：(2023)最高法民申2918号】中做出了裁定，该问题的答案也越来越明晰。

　　该裁定中这样写道：本案再审审查涉及的主要问题为公司向吴某支付经济补偿的基数如何确定。《劳动合同法》第四十七条第三款规定：“本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”该款将劳动者月平均工资作为经济补偿的计算基数，其意义在于使经济补偿与劳动者贡献挂钩……吴某关于“十二个月的平均工资”应为劳动合同解除或者终止前劳动者正常工作状态下十二个月的平均工资，不包括公司放假、医疗期等非正常工作期间的工资，缺乏法律依据，故其主张享有经济补偿职工债权的再审请求，本院不予支持。

　　笔者认为，最高人民法院的裁判结果，虽然不是绝对意义上的法律法规，也不是司法解释，但是在司法裁判实践中有较高地位的指导意义。由此，我们可以看到，对于经济补偿金基数计算时，是否需要剔除非正常工作期间的工资这个问题，最高人民法院的意见是不用剔除。因此本文前述案例中，用人单位对经济补偿金基数的计算方法是可行的。

　　文 张佶