Foto profil

Bagaimana menentukan batas-batas pidato dan legitimasi pemecatan dalam konflik di tempat kerja? Dua kasus perselisihan perburuhan baru-baru ini telah menarik perhatian: seorang karyawan dipecat karena berdebat dengan seorang rekan kerja bahwa pihak lain "berlutut dan menjilat bos", dan pengadilan menemukan bahwa pernyataan itu bukan merupakan penghinaan serius dan memutuskan bahwa perusahaan tersebut diberhentikan secara tidak sah; Dalam kasus lain, perusahaan memecat karyawan karena ketidakhadiran setelah ditegur oleh bos karena tidak kembali bekerja, tetapi diberikan kompensasi untuk instruksi yang tidak jelas. Kasus-kasus ini mencerminkan permainan yang kompleks antara hak manajemen perusahaan dan hak dan kepentingan pekerja, dan ada juga perbedaan dalam praktik peradilan tentang penentuan "pelanggaran".

Rekap acara

Di tempat kerja, tidak jarang terjadi perselisihan dan konflik dengan rekan kerja atau atasan, tetapi ketika konsekuensi seperti pemutusan kontrak kerja dipicu, seringkali menimbulkan kontroversi yang lebih besar. Dalam praktik peradilan yang sebenarnya, perselisihan pemecatan yang disebabkan oleh konflik di tempat kerja sering terperosok dalam kontroversi karena ketidakjelasan kriteria untuk menentukan "kata-kata dan perbuatan yang tidak pantas".

Dalam satu kasus, seorang karyawan menuduh seorang rekan "berlutut dan menjilati bos" selama perselisihan, dan perusahaan mengakhiri kontrak kerja dengannya dengan alasan "penghinaan serius". Pada akhirnya, kedua belah pihak menggugat pengadilan, dan pengadilan berpendapat bahwa meskipun ekspresinya berlebihan, itu adalah katarsis emosional umum di tempat kerja dan tidak mencapai tingkat penghinaan pribadi, sehingga memutuskan bahwa perusahaan diberhentikan secara ilegal dan harus membayar kompensasi kepada perusahaan atas pemutusan hubungan kerja ilegal.

Ada kasus lain di Shanghai yang menunjukkan bahwa seorang karyawan dan atasannya berakhir dalam perselisihan tentang apakah itu ketidakhadiran, dan bahkan putusan pengadilan pada tingkat pertama dan kedua tidak sama. Seorang karyawan bertengkar dengan bosnya karena perbedaan kerja, dan akhirnya dimarahi oleh bos untuk "keluar", dan akhirnya dipecat oleh perusahaan karena tidak pergi bekerja selama beberapa hari. Pengadilan tingkat pertama menguatkan penentuan perusahaan tentang "ketidakhadiran", berpendapat bahwa "rolling" bos bukanlah pemberitahuan yang jelas kepada karyawan untuk mengakhiri kontrak kerja; Namun, contoh kedua menyatakan bahwa ada ambiguitas dalam instruksi "gulungan" yang dikeluarkan oleh bos, yang mungkin hanya kata-kata marah atau pengusiran, tetapi perusahaan tidak secara jelas mengharuskan karyawan untuk kembali bekerja, dan tindakan langsung mengakhiri kontrak kerja tidak berdasar, sehingga penilaian diubah ke perusahaan untuk membayar kompensasi atas pemutusan kontrak kerja secara ilegal.

Menanggapi dua kasus di atas, pandangan opini publik tidak sepihak, tetapi multi-segi. Ada pandangan bahwa di tempat kerja, cobalah untuk menghindari konflik dengan rekan kerja atau atasan karena alasan non-pekerjaan, dan bahkan jika konflik tidak dapat dihindari, cobalah untuk tetap waras dan hindari bahasa yang menghina, terutama konflik fisik. Selain itu, kasus kedua menunjukkan bahwa "gulungan" yang ditegur oleh bos jelas memiliki arti pengusiran, dan karyawan memiliki hak untuk meminta perusahaan untuk mengklarifikasi status hubungan kerjanya, dan masuk akal untuk tidak pergi bekerja tanpa klarifikasi; Pada saat yang sama, beberapa orang percaya bahwa karyawan harus mengambil inisiatif untuk berkomunikasi daripada absen dari pekerjaan secara pasif, jika tidak, mereka dapat diidentifikasi sebagai "meninggalkan pekerjaan mereka sendiri" dan berakhir dalam pertengkaran.

Singkatnya, kasus-kasus seperti itu mengungkap konflik antara peraturan perusahaan dan peninjauan kembali: apakah pernyataan berlebihan karyawan harus merupakan "pelanggaran disiplin serius"? Akankah ketidakjelasan arahan manajemen mempengaruhi legalitas pemecatan? Pada saat yang sama, kasus ini juga mencerminkan kekurangan dalam proses manajemen beberapa perusahaan, seperti kegagalan untuk mengkonfirmasi retensi karyawan secara tertulis secara tertulis secara tepat waktu setelah terjadinya konflik, yang mengakibatkan alasan pemecatan yang tidak mencukupi. Dilihat dari perbedaan hasil praktik peradilan, sampai batas tertentu, kita dapat membaca trade-off antara "gelar" di bidang hukum ketenagakerjaan, yaitu melindungi kekuasaan manajemen pemberi kerja dan mencegah penyalahgunaan kekuasaan disipliner.

Teks/Foto oleh Zhu Lanying