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직장 내 갈등에서 발언의 경계와 해고의 정당성을 어떻게 정의할 것인가? 최근 발생한 두 건의 노동 분쟁 사건이 주목을 받고 있습니다: 한 직원이 동료와 말다툼을 벌이다 상대방이 "상사를 무릎 꿇고 핥았다"는 이유로 해고되었고, 법원은 그 발언이 심각한 모욕에 해당하지 않는다고 판단하고 회사가 불법적으로 해고되었다고 판결했습니다. 또 다른 사례로, 회사는 업무에 복귀하지 않은 것에 대해 상사로부터 질책을 받은 후 결근을 이유로 직원을 해고했지만 모호한 지시에 대한 보상을 받았습니다. 이러한 판례는 기업의 경영권과 노동자의 권리 및 이익 사이의 복잡한 게임을 반영하며, "위법행위"의 판단에 대한 사법 관행에도 차이가 있습니다.

이벤트 요약

직장에서 동료나 상사와 분쟁이나 갈등이 발생하는 것은 드문 일이 아니지만, 고용 계약 종료와 같은 결과가 발생하면 종종 더 큰 논란으로 이어집니다. 실제 사법 관행에서 직장 내 갈등으로 인한 해고 분쟁은 "부적절한 말과 행동"을 결정하는 기준이 모호하기 때문에 종종 분쟁이 발생합니다.

한 사례에서는 직원이 말다툼 중 동료를 "무릎을 꿇고 상사를 핥았다"고 비난했고, 회사는 "심각한 모욕"을 이유로 그와의 고용 계약을 해지했습니다. 결국 양측은 소송을 제기했고, 법원은 그 표현이 과도하기는 하지만 직장 내 흔한 정서적 카타르시스였고 개인적인 모욕감에 이르지 않았다고 판단하여 회사가 불법적으로 해고되었고 회사에 불법적인 해고에 대한 배상을 해야 한다고 판결했습니다.

상하이에서 한 직원과 그의 상사가 결근 여부를 놓고 다툼을 벌인 또 다른 사례가 있는데, 1심과 2심 법원의 판결도 같지 않았습니다. 직원이 일의 차이로 상사와 다투고, 드디어 상사에게 「나가라」라고 꾸짖고, 며칠 동안 출근하지 않는다는 이유로 회사로부터 드디어 해고되어 버렸다. 1심 법원은 사장의 "해고"가 직원에게 노동 계약을 해지하라는 명확한 통지가 아니라고 판결하면서 회사의 "결근" 결정을 지지했습니다. 그러나 2심은 상사가 내린 '점호' 지시에 모호함이 있었다고 판단했는데, 이는 단순한 화난 말이나 퇴출이었을 수도 있지만, 회사가 해당 근로자의 복직을 명확하게 요구하지 않았고, 근로계약을 직접 종료하는 행위는 근거가 부족하므로 노동계약의 불법적 종료에 대한 배상을 위해 회사가 판단을 변경했습니다.

위의 두 가지 사례에 대해 여론의 견해는 일방적인 것이 아니라 다각적인 것이다. 직장에서는 업무 외적인 이유로 동료나 상사와의 갈등을 피하려고 노력하고, 갈등이 불가피하더라도 제정신을 유지하고 모욕적인 언어, 특히 신체적 충돌을 피하려고 노력해야 한다는 견해가 있습니다. 또한, 두 번째 사례는 상사가 질책한 "명부"가 명백히 해고의 의미를 가지고 있고, 직원이 회사에 고용 관계의 상태를 명확히 하도록 요구할 권리가 있으며, 설명없이 출근하지 않는 것이 합리적임을 보여줍니다. 동시에 어떤 사람들은 직원들이 수동적으로 결근하는 것보다 의사 소통을 주도해야 한다고 믿으며, 그렇지 않으면 "일을 포기하는 것"으로 식별되어 다툼으로 끝날 수 있습니다.

요컨대, 이러한 사례는 기업 규정과 사법 심사 사이의 충돌을 드러냅니다: 직원의 과도한 발언이 반드시 "심각한 징계 위반"에 해당합니까? 관리 지침의 모호함이 해고의 적법성에 영향을 미칩니까? 동시에, 이 사건은 또한 일부 기업의 경영 과정의 결함을 반영하는데, 예를 들어 분쟁 발생 후 적시에 서면으로 직원 유지를 확인하지 못하여 해고 사유가 불충분하다는 등의 문제가 있습니다. 사법 실무 결과의 차이로 판단할 때, 우리는 어느 정도 노동법 분야의 "정도", 즉 고용주의 경영권을 보호하고 징계 권한의 남용을 방지하는 것 사이의 균형을 읽을 수 있습니다.

글/사진: Zhu Lanying