“收到公司在微信工作群发的减员通知后就被移出群了，这算单方面解除劳动关系吗？”据3月20日《工人日报》报道，日前，广东省汕头市中级人民法院公布一宗劳动争议案件，该市某公司在未与员工协商的情况下，直接在微信工作群发布通知称其“被减员”，随后将其移出群聊。法院判定，该行为构成违法解除劳动合同，公司须支付赔偿金。

Ce cas n’est pas un cas isolé. Ces dernières années, de nombreux travailleurs ont fait l’objet d’un « licenciement déguisé » de la part de leurs employeurs. Le soi-disant « licenciement déguisé », également connu sous le nom de « licenciement déguisé », fait référence au fait que l’employeur oblige l’employé à quitter son emploi par certains moyens afin d’éviter la responsabilité légale de la résiliation du contrat de travail, plutôt que d’émettre directement un préavis écrit de licenciement. Par exemple, certains employeurs transfèrent et réduisent de manière déraisonnable les salaires des employés ; Certains ferment les autorisations du système de travail de l’employé et lui retirent le numéro de travail, de sorte qu’il ne peut pas effectuer son travail normalement ; Certains managers utilisent également des mots ou des actions pour laisser entendre que les employés « quittent l’entreprise volontairement » ou adoptent un comportement d’isolement et d’exclusion. En conséquence, de nombreux travailleurs sont contraints par la pression économique, ou savent que leur évolution de carrière est sans espoir, ils doivent donc « comprendre la situation », « battre en retraite face aux difficultés » et « prendre l’initiative » de demander leur démission.

À l’heure actuelle, de nombreux travailleurs rencontrent des difficultés pour protéger leurs droits et obtenir des preuves du mauvais comportement du « licenciement caché » : les notifications WeChat peuvent être retirées, les privilèges du bureau peuvent être fermés et leur historique disparaîtra, et il sera difficile de récupérer les enregistrements de chat après avoir été retiré du groupe de travail......

Pour briser le « licenciement déguisé », il est particulièrement nécessaire de renforcer les contre-mesures rigides pour « soutenir » les travailleurs. Premièrement, les autorités compétentes devraient continuer à améliorer et à affiner les lois et réglementations du travail, et à clarifier davantage les limites du droit des entreprises à l’autogestion en publiant des précédents judiciaires typiques et représentatifs, afin d’éliminer continuellement la « zone vide » pour la protection des droits et des intérêts des travailleurs à l’ère numérique. Deuxièmement, innover et mettre à niveau les moyens techniques pour aider les travailleurs à résoudre la « difficulté de protéger les droits », par exemple, par le biais de traces techniques, afin de garantir que des opérations telles que la suppression des discussions de groupe et la fermeture des autorisations puissent être traçables ; Mettre en place une plateforme de stockage électronique des preuves pour archiver automatiquement les notifications WeChat et les journaux d’opérations en libre accès...... Troisièmement, renforcer la publicité des lois et règlements du travail et vulgariser la connaissance de la protection des droits des travailleurs par le biais de divers canaux en ligne et hors ligne, afin d’améliorer leur sensibilisation juridique.

À court terme, le « licenciement déguisé » peut réduire les coûts de main-d’œuvre, mais à long terme, il rongera inévitablement les fondations de l’entreprise. Parce que, une fois qu’un tel incident se produit, tout le monde sera en danger, et la culture d’entreprise et l’atmosphère d’équipe commenceront. En dernière analyse, ce n’est qu’en respectant chaque employé et en opérant conformément aux lois et règlements que les entreprises peuvent gagner la confiance et le soutien des employés et se démarquer dans la concurrence du marché. Chen Dandan