这是一个最近在知乎上非常火的话题，底下有很多人在评论中“数落“他们的老板，说老板是万恶的资本家，把自己的焦虑强加在员工的身上等等。

为什么会产生那么强烈的割裂感呢？我们其实可以换位思考一下：

1、高效工作难以衡量

很多员工的工作无法像流水线上的工作那样，能一眼看出谁在高效工作，谁在摸鱼。大部分的过程工作都是为了最终成果呈现的那一刻，或者是一份设计稿，一个数据严谨的报告甚至是一项关键的研发等。所以老板只能看到谁在埋头苦干，谁在聊天闲逛，从而主观判断员工是否在努力工作， 员工也逐渐学会了怎么样去“表演”。

2、工作饱和度是弹性的、因人而异的

之前有一个社会新闻，一名男子忘了带钥匙电话里联系了开锁师傅谈好以200块的价格帮忙开锁，结果开锁师傅来了以后不到1分钟就把锁打开了，男子觉得这个事情这么简单就要收他200元，只愿意支付50元作为路费；

解决相同的问题在不同的人手里需要的时间和金钱成本都是不一样的，所以现在越来越多的商家喜欢把简单的服务复杂化，仪式感满满的从而抬高价格， 因为消费者跟老板一样容易受到眼前的事务影响到对事情结果的价值判断；

实际上，公司里需要的是解决问题，能用最少的成本解决问题的人就是高效的人。同样的工作量给到不同的人手里饱和度就是不一样的。

一个公司里通常有三种人

一种是能高效工作的人，一种是效率一般的人，还有一种就是喜欢偷懒摸鱼的人。高效工作的人和偷懒摸鱼的人从一个外人看来都是不太忙的样子，而从概率来看，公司里的员工其实是水平不高不低效率一般的员工，如果有那么一帮子员工事情做完了在那里无所事事，老板需要顾及其他员工的感受，担心在公司会形成一种摸鱼的风气。 所以就算是装老板也希望员工都忙起来。

解决方案

企业建立一种直观可量化的绩效管理模式，可以有效的衡量员工的价值，从而让员工和老板都能以数据说话，避免陷入在人为的主观印象中，员工工作重点应该以目标输出为导向，而过多的主观因素考核只会养成员工讨好”考核者“工作氛围。

价值是绩效之本

员工主要收入来源于价值衡量和结果导向。以产值化、价值化为方向，将薪酬与绩效全融合，全面提升员工主动性与积极性，终结刚性薪酬模式。

KSF模式以员工岗位核心价值为基础，分析其中的量化逻辑，最终以数据说话，结果付费。

KSF模式独创平衡点的概念，让员工以历史为基础，自行追求高目标以换取高收入。平衡点是衡量员工价值的尺子，通过历史数据，标准耗时等企业实际经营情况，在员工工作量和工作结果的尺子上刻下刻度，每个员工的实际贡献度就能有清晰了标准，数据是不会骗人的，从此企业内就有了明确的“高效工作”定义！