一位HR提出了这样的问题：
我最近入职到一家100人左右的私企做人事主管。
因为公司成立时间只有2年多，所以公司的各方面都还在完善当中，不管是环境、工作氛围、企业文化等方面都是不完善的。
在招聘的时候公司对于候选人的吸引力也特别不足，总招不进来高端的人才。
我要怎样做才能提升企业对人才的吸引力呢？
这个案例其实讲的是“ 创业公司该如何招聘和吸引人才” ？
首先，毋庸置疑的是， 创业公司招聘和吸引人才相比较大公司或成熟公司肯定是难的。
公司各方面都不是很完善，招聘资源、预算有限，品牌知名度也比较弱。
那 创业公司的 老板及 HR 该 如何做好招聘和人才吸引呢？
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什么是“人才吸引”？
希望牛人能给自己的公司带来好运，甚至扭转乾坤。
最后发现，这个人在自己的地盘上根本发挥不了能力和价值。
不仅浪费巨资，还把内部员工搞得怨声载道。
真正的人才，一定会看钱，但不会只看钱，也不会只看当下的钱。
首先，他要了解到他是否有基本的意愿。
尤其是创业公司，候选人求职或加入的意愿要重要于他的能力。
并且这个意愿应是主动的，而不是企业在一开始就推动的。
这个意愿，来自对一家企业文化、企业愿景和使命的认同，是对企业创始人经营理念的认同。
这是人才吸引之前，首先得摸底对方是否是你应该要找的人，是否是“对的人”。
人不对，你用再多的方式也很难有效果。
人不对，即使高薪挖来了，很快也会离开。
其次，才是给人才匹配的激励。
而这个激励，则考验了你对这位人才的了解。
他想要什么？你有什么？
一般来说 ，人才既有共性的需求，也有个性的需求。
共性的需求是，是人才， 都渴望这份工作能够充分发挥自己的能力和价值。
获得别人的高度认同，享受工作带来的成就感。
而个性的需求可能就是工作环境、独特福利、上级管理风格等等。
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如何吸引人才？
对于创业公司来说，优秀的候选人大多会关注这几点：
-看企业商业模式、产品和发展愿景
尤其是营销和技术人才，会比较重视产品和市场。
如果企业的商业模式有吸引力、业务产品有吸引力，哪怕很小众，哪怕刚起步，对于这些人才也是有吸引力的。
真正优秀的人才，不会只看眼前这点利益，而是会看三年五年企业的发展如何。
-看老板
核心人才肯定是要见老板的，也得是老板亲自来谈。
所以创业公司最重要的的招聘官应该是老板。
创业公司的老板会有这样几个角色：
一个是老板自己要做招聘
100人不到的企业，核心岗位可能就那7-8个人，但这几个人会非常重要。
这些人怎么能光靠hr来招呢？hr很多时候是无法理解创始人的创业理念和内心想法的。
所以，老板需要去想，我这10%的头部核心骨干应该是哪些人，他们来自哪里，去哪里寻，怎么寻。
核心团队的搭建、优化、更新，这个事情得老板自己做。
二是老板要对招聘把关，吸引人才。
100不到的企业并非招聘都是hr和部门面试就可以的。
像小米、腾讯、阿里，在百人规模的时候，都是老板亲自面试把关、亲自选人。
这个选人，不仅仅会看文化，是否有创业精神，也能体现老板对人才的重视，从而能够有效吸引到人才。
老板在面试中向候选人去道出自己企业的愿景、使命、产品优势、人才发展这些内容时。
影响力和说服力肯定是要强于hr和部门面试官的，吸引人才的力度肯定也是不同的。
-看文化
越来越多的年轻的优秀人才会青睐一些“小而美”的企业，
因为大公司有大公司病，会议多啊，领导多啊，太卷啊，等等。
而创业公司的扁平化、透明化、效率高，沟通直接，这些都是亮点。
也是年轻人喜欢的工作氛围。
环境可以没有那么高大上，但大家互相之间关系简简单，干着开心。
我认识一位朋友，创业了8年，从一开始的3个人到现在的50不到，一直都是小公司。
但核心骨干几乎没有流失，钱也没少挣，关系简单，氛围好。
五险一金也有，中午还有阿姨每天不重样的给大家做爱心午餐。
光看看他们每天午餐的照片，就吸引的别人不要不要的。
所以，对于创业公司， 如何招聘和吸引到人才，就3点：
一是找对人 ，你要的是什么样的人才？是否定位合适？
二是发挥老板的作用和影响力 ，需要在招人选人这件事情投入更多时间和精力。
三是用心去发现公司的亮点 ，不是对方要什么给什么，而是你有什么，正好他又需要。