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　　职场冲突中的言论边界与解雇合法性如何界定？近期两起劳动争议案件引发关注：一员工因与同事争执称对方“跪舔老板”遭解雇，法院认定言论未构成严重侮辱，判决公司违法解除；另一起案例中，员工被老板呵斥“滚”后未返岗，公司以旷工为由解雇，却因指令模糊被判赔偿。这些案例折射出企业管理权与劳动者权益的复杂博弈，司法实践对“不当行为”的认定亦存在分歧。

　　事件回顾

　　在职场中，与同事或上级出现争执、冲突并不鲜见，不过当因此引发解除劳动合同等后果时，常会带来更大争议。在实际司法实践中，由职场冲突导致的解雇纠纷常因“言行不当”的认定标准模糊而陷入争议。

　　有这样一则案例显示，某员工在争执中指责同事“跪舔老板”，公司以“严重侮辱”为由与其解除劳动合同。最终双方诉至法院，法院认为该表述虽过激，但属职场常见情绪宣泄，未达到人格侮辱程度，故判定公司系违法解除，需向其支付违法解除赔偿金。

　　还有另外一则上海的案例表明，员工与上级之间因口角之争最终陷入是否属旷工的争议，甚至法院一审、二审的判决并不相同。某员工因工作分歧与老板争吵起来，最后被老板当面呵斥“滚”，此后数日未去上班最终遭公司解雇。法院一审支持公司“旷工”认定，认为老板的“滚”并非明确告知员工解除劳动合同；但二审却认为，老板发出的“滚”的指令存在歧义，有可能只是气话也有可能是驱逐，但公司未明确要求员工返岗时间，直接解除劳动合同的行为缺乏依据，因此改判公司需支付违法解除劳动合同赔偿金。 

　　针对上述两则案例，舆论观点并非一边倒，而是多元并存。有观点认为，在职场中尽量避免与同事或上级发生非工作原因的冲突，即使冲突不可避免，也应尽量保持理智，避免说出侮辱性的语言，肢体冲突更要避免。还有针对案例二的观点显示，老板呵斥出的“滚”明显带有驱逐意味，员工有权要求公司明确其劳动关系状态，在未明确的情况下不去上班合情合理；同时还有人认为，员工应主动沟通而非消极旷工，否则可能被认定为“自我放弃工作”，落下口角。

　　总之，此类案件暴露出企业规章与司法审查的冲突点：员工过激言论是否必然构成“严重违纪”？管理指令模糊，会否影响解雇行为的合法性？同时，案例也反映出部分企业在管理流程上的缺陷，如冲突发生后未及时通过书面形式确认员工去留，导致解雇依据不足。从司法实践的结果差异来看，在一定程度上能读出劳动法领域对个中“度”的权衡——既要维护用人单位管理权，亦需防范惩戒权滥用。

　　文/摄 朱兰英